Mutation en cours dans la gestion des RH

Pour tirer leur épingle du jeu dans la nouvelle conjoncture, les entreprises sont à revoir leurs processus de recrutement et de développement organisationnel.

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Annoncée de longue date, la pénurie de main-d’œuvre sévit déjà dans plusieurs secteurs d’activités – ingénierie, mathématiques, sciences de la vie, énergie et TI notamment. Pour aller chercher leur part du gâteau et recruter les trop rares talents, les entreprises sont condamnées à innover.

À l’ère des réseaux, « nous ne sommes plus dans un marché où on attend les CV », précise Marie Nolwenn Trillot, membre et conférencière de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). À notre époque, les entreprises doivent se mettre en valeur. Le recrutement est devenu une forme de stratégie de marque, où l’organisation fait la promotion de son nom, de son savoir-faire et de son dynamisme, explique Mme Nolwenn Trillot, qui est aussi présidente de la firme de recrutement NGPP.

Il importe de recruter une attitude ou une personnalité davantage que des compétences et de l’expérience à l’état pur, suggère-t-elle. Il est nécessaire de franchir ce pas, car la recherche de personnes expérimentées devient plus ardue au fur et à mesure que les baby-boomers s’en vont à la retraite. Il s’avère donc primordial pour les entreprises d’attirer les jeunes générations.

Importance de la rétention

Dans ces conditions, les organisations sont forcées d’offrir des emplois intéressants et gratifiants. Une fois qu’elles ont recruté les candidats voulus, elles doivent aussi les retenir. Une façon d’y parvenir est de favoriser la mobilité du personnel au sein de l’entreprise. Un travailleur doit pouvoir être promu ou accéder à de nouveaux postes dans l’organisation, sinon il ira chercher du travail ailleurs, prévient le magazine Forbes.

Cela dit, le perfectionnement des compétences des employés devient une tâche clé pour l’employeur. À ce titre, Marie Nolwenn Trillot entrevoit un retour à l’époque où les travailleurs demeuraient à l’emploi d’une entreprise durant de longues années, voire tout au long de leur carrière. D’ailleurs, l’Ordre des CRHA insiste sur la nécessité d’accompagner le personnel dans son cheminement. Les jeunes générations n’ont pas la loyauté de leurs aînés à l’égard de l’employeur, « mais si les entreprises misent sur le talent et la formation, cette valeur peut revenir en force », estime la présidente de NGPP.

Dirigeants d’entreprise et spécialistes des ressources humaines changent peu à peu les façons de faires. Selon Forbes, la méthode traditionnelle d’évaluation du rendement est appelée à disparaître à moyen terme. En nombre croissant, les professionnels des RH préfèrent miser sur l’encadrement, la formation continue et la reconnaissance afin de retenir les employés et de les inciter à atteindre un rendement optimal.

Les organisations sont bien au fait de la liberté dont jouissent les travailleurs, pour qui il est facile de changer d’emploi. « Nous sommes dans un marché de candidats, où les chercheurs d’emploi tiennent le bon bout du bâton », souligne à ce sujet Marie Nolwenn Trillot. Afin de courtiser les candidats, les entreprises doivent se démarquer.

La valeur d’un service RH ne repose plus tant sur son efficacité administrative que sur sa capacité à recruter, à développer et à retenir les meilleurs talents, peut-on lire dans Forbes. La gestion du personnel doit aujourd’hui se fonder sur des données concrètes et non plus sur le jugement et les bonnes idées uniquement. Au Québec, cette nouvelle philosophie de recrutement et de gestion des ressources humaines n’est pas encore monnaie courante, mais elle est en train de se mettre en place, indique Mme Nolwenn Trillot.

Comme c’est le cas des spécialistes des TI, les professionnels des RH sont destinés à jouer un rôle de plus en plus important dans le succès des organisations.

 

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